La nomina:
La nomina es un recibo
que se entrega al trabajador mensualmente, en el que se muestra detalladamente
el salario que percibe y las deducciones que se le realizan; ya sean a cargo de
la seguridad social, IRPF u otros tipos de descuento como anticipos, seguros o
embargos.
Tipos
de complementos
Los complementos salariales incluyen todas aquellas percepciones que, no formando parte del salario base, son percibidas por el trabajador a causa de determinadas circunstancias que concurren en su persona, puesto de trabajo, situación o resultados de la empresa.
Complementos salariales de carácter personal: son percibidos a causa de determinadas circunstancias que concurren en la persona, como:
·
Antigüedad: retribuye la duración de la vinculación
del trabajaor con la empresa sin que exista extinción del vínculo. Consiste en
un porcentaje sobre el salario base que aumenta según el período que se
contabiliza, contado a partir del momento en que el trabajador ingresó en la
empresa. Los convenios colectivos o los contratos individuales han de establecer
la cuantía del plus de
antigüedad.
·
Conocimientos específicos del trabajador: puede
tratarse de idiomas o títulos, su importe viene fijado por convenio o pacto
individual.
·
Plus de plena dedicación y plus de convenio: el
trabajador y el empresario pueden pactar que aquél no podrá trabajar
simultáneamente para otros empresarios, a cambio de una compensación económica o
plus de plena dedicación. El plus convenio es un complemento del salario base
que consiste en una cantidad fija por hora o día realmente
trabajado.
Complementos salariales por el puesto de trabajo (Salario de calificación): son percibidos a causa de determinadas circunstancias que concurren en el puesto de trabajo que se ocupe, como:
·
Toxicidad, penosidad, peligrosidad: se establece
para compensar unas condiciones de peligrosidad o incomodidad en determinados
trabajos que por su propia naturaleza no pueden evitarse. Para que el trabajador
tenga derecho a este plus tiene que estar previsto en el convenio u ordenanzas
sectoriales y la jurisdicción social tiene que haber declarado que el puesto
concreto que ocupa el trabajador es mérito para ese
plus.
·
Nocturnidad: este plus se abona para compensar la
incomodidad que supone realizar el trabajo en horario nocturno. La ley entiende
por trabajo nocturno el realizado entre las 22 horas y las 6 horas, y el
Estatuto de los Trabajadores establece las siguientes reglas generales:
1.
El trabajador nocturno tendrá
una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva, salvo
que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajador sea nocturno
por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por
descansos.
2.
Cuando en la empresa se trabaje
con un sistema de turnos las 24 horas del día, los turnos han de ser rotatorios
y ningún trabajador puede estar más de dos semanas seguidas en el turno de
noche, salvo adscripción voluntaria.
3.
La jornada de trabajo de los
trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un
período de quince días.
4.
Los menores de dieciocho años
no pueden realizar trabajos nocturnos.
·
Turnicidad: el plus compensa las incomodidades y
los tiempos de exceso por cambios de turno y la realización del trabajo a turno
rotativo.
·
Responsabilidad: se abona en función de la mayor
responsabilidad de un puesto de trabajo. Para tener derecho al mismo es precisa
la asunción de responsabilidades adicionales a las propias del puesto de
trabajo.
Complementos salariales por calidad o cantidad de trabajo: son percibidos por el trabajador a causa de efectuar mejor o mayor producción que la determinada como normal, como:
·
Incentivos (primas): es la cantidad que se adjudica
al trabajador en virtud del rendimiento obtenido por encima del nivel mínimo o
norma.
·
Actividad: complemento referido a la calidad del
trabajo.
·
Asistencia: pago al trabajador de una determinada
cantidad cuando el índice personal de absentismo no suba por encima del nivel
marcado.
·
Horas extras: retribuye las horas realizadas por el
trabajador por encima de la jornada ordinaria de trabajo. Mediante convenio
colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las
horas extras en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al
valor de la hora ordinaria, o compensarlas por descanso retribuido. El número de
horas extras que la ley autoriza como máximo son 80 al
año.
·
Otras horas extras (horas estructurales): deben
diferenciarse de las horas extras aquellas horas que, excediendo de la jornada
continua de trabajo, vienen en calificarse como estructurales, las necesarias
por períodos punta de producción, por ausencias imprevistas, por cambios de
turno o para mantenimiento y las motivadas por fuerza mayor. Su regulación es
distinta, si bien pueden retribuirse de igual
modo.
Complementos de vencimientos periódicos superiores al mes: son percibidos por el trabajador de forma periódica pero con vencimiento superior al mensual.
·
Gratificaciones extraordinarias: con carácter
general la ley establece la obligación de las empresas de pagar a sus
trabajadores dos pagas extraordinarias anuales en la cuantía que se establezca
en el convenio. En los convenios colectivos puede acordarse de que las pagas
extras se prorrateen en los doce meses del
año.
·
Participación en beneficios: paga anual formada por
un porcentaje de los benéficos obtenidos por la
empresa.
·
En especie: remuneración recibida por el trabajador
en bienes distintos del dinero. Debe aparecer su valor en dinero. Lo percibido
en especie no puede ser superior al 30% de las percepciones salariales del
trabajador.
·
Complemento de residencia: remunera la prestación
de trabajo en un lugar determinado siempre que el trabajador fije o tenga fijada
en él su residencia, ya se trate de territorio nacional o
extranjero.
Un
Salario bruto
El Salario Bruto
es el dinero total que percibe un trabajador por el trabajo que
desempeña antes que al mismo se le efectúen las correspondientes retenciones y
cotizaciones que se practican en cada
nómina.
En tanto, Salario Neto se llamará al sueldo percibido por el trabajador luego de llevadas a cabo las mencionadas retenciones y cotizaciones, es decir, es el dinero que el trabajador recibirá efectivamente en mano o el que se depositará en su cuenta, por tanto, el sueldo bruto siempre será mayor que el neto.
En tanto, Salario Neto se llamará al sueldo percibido por el trabajador luego de llevadas a cabo las mencionadas retenciones y cotizaciones, es decir, es el dinero que el trabajador recibirá efectivamente en mano o el que se depositará en su cuenta, por tanto, el sueldo bruto siempre será mayor que el neto.
Salario
neto
El Salario Neto es el sueldo
que gana el trabajador una vez llevadas a cabo las correspondientes retenciones
y cotizaciones, o sea, el dinero del que realmente dispondrá en su cuenta
bancaria
Tipos
de descuentos
Tal y como hemos
explicado anteriormente, en la nómina nos podemos encontrar dos tipos de
descuentos diferentes, bien los descuentos obligatorios por ley o bien los
descuentos que se deban aplicar por cualquier otro tipo de
normativas.
En el caso de los descuentos por ley, tenemos dos grupos
de deducciones diferentes, que se destinan al pago de la seguridad social a
cargo del trabajador, como los pagos a cuenta que el propio trabajador tiene que
realizar a Hacienda, en concepto del
IRPF.
La seguridad social a cargo del trabajador es un
porcentaje que se paga en función de la base de cotización. Este pago, cubre
tres conceptos distintos con un importe máximo del 6,7% sobre la base de
cotización. El porcentaje que se abona se distribuye entre:
- Contingencias comunes
- Desempleo e incapacidad temporal
- FOGASA y formación laboral
En el caso de los pagos
a cuenta del IRPF, se realiza también un descuento de un porcentaje que tiene la
consideración de pago a cuenta para la declaración de la renta del trabajador.
Este porcentaje se calcula a cada trabajador de manera personal, aplicando la
normativa al efecto sobre el impuesto de la renta y puede ser estar comprendido
entre el 0% al 35%.
La base de cálculo de este porcentaje es la base de
IRPF, que no tiene porqué coincidir con la base de cotización. Tengamos en
cuenta que la normativa de la Seguridad Social no es la misma normativa que
tiene Hacienda y existen infinidad de conceptos salariales que no son conceptos
cotizables pero si se integran dentro de la base de
IRPF
El
salario mínimo interprofesional
El salario mínimo
interprofesional (SMI) fija la cuantía retributiva mínima que percibirá el
trabajador referida a la jornada legal de trabajo, sin distinción de sexo u edad
de los trabajadores, sean fijos, eventuales o
temporeros.
El valor que toma el
SMI se fija cada año por el Gobierno, mediante la publicación de un Real
Decreto. Y para la determinación del mismo se tienen en cuenta factores como el
IPC, la productividad media nacional alcanzada o el incremento de la
participación del trabajo en la renta
nacional
Salario mínimo interprofesional
2012
El Gobierno acaba de
hacer pública su intención de congelar el valor del salario mínimo
interprofesional durante el año 2012, fijando de esta forma su cuantía en los
641,40 euros mensuales que sirvieron de base durante el pasado año
2011.
En una misiva
dirigida a los sindicatos transmitían esta nueva medida de austeridad con la que
se pretende luchar contra la crisis económica haciendo más competentes a las
empresas nacionales a costa de uno de los salarios mínimos más bajos de la Unión
Europea.
De esta forma se
pone freno a una tendencia alcista del salario mínimo el cual se revalorizó
anualmente en más del 4% desde el año 2001 al 2009. Los sindicatos no ven con
buenos ojos esta medida que perjudica a las rentas más bajas y que perderán
poder adquisitivo durante el año 2012.
